Transparence salariale : ce que la future loi va changer pour les entreprises

Le gouvernement a présenté, le 10 septembre 2026, son projet de loi sur la transparence salariale en Conseil des ministres. Le texte transpose en droit français une directive européenne adoptée il y a trois ans, avec plus de trois mois de retard sur l’échéance fixée par Bruxelles. Pour les candidats en recherche d’emploi comme pour les directions des ressources humaines, les règles vont changer, mais pas du jour au lendemain.

Une directive européenne transposée avec retard

La directive 2023/970, adoptée le 10 mai 2023 par l’Union européenne, devait être transposée par chaque État membre au plus tard le 7 juin 2026. La France n’a pas tenu ce délai : le ministère du Travail a d’abord annoncé une présentation du texte le 9 septembre, avant un report d’un jour. Objectif affiché du gouvernement : réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, un chantier resté largement théorique depuis des années malgré plusieurs dispositifs successifs.

Un seuil plus bas que celui fixé par Bruxelles

Sur un point au moins, la version française va plus loin que le texte européen. Alors que la directive fixe le seuil d’application à 100 salariés, le projet de loi l’abaisse à 50 salariés. Ce choix n’est pas isolé : les entreprises de cette taille sont déjà tenues de publier chaque année leur Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes (Egapro), un dispositif que la nouvelle loi vient compléter plutôt que remplacer. Une PME ou une entreprise récemment reprise devra donc s’y conformer bien avant les grands groupes visés par le seul texte européen.

Ce que les entreprises devront publier

Concrètement, le texte impose deux obligations nouvelles :

• indiquer une rémunération ou une fourchette de rémunération dans chaque offre d'emploi diffusée ;
• permettre à un salarié d’obtenir des informations sur les niveaux de rémunération correspondant à un poste de valeur égale au sien.

Un indicateur chiffré vient encadrer ces obligations : au-delà d’un écart de 5 % de rémunération constaté entre catégories de salariés effectuant un travail de valeur égale, l'employeur devra le justifier ou engager une correction. Les entreprises de plus de 250 salariés devront produire un rapport annuel détaillé, tandis que celles comptant entre 100 et 249 salariés bénéficieront d’une périodicité triennale, moins contraignante.

Une entrée en vigueur étalée jusqu’en 2028

Aucune bascule immédiate n’est prévue : le gouvernement prévoit une période de transition qui s’étend jusqu’en 2028 avant que le nouveau régime ne s’applique pleinement. Ce séquençage progressif rappelle celui retenu pour d’autres réformes sociales récentes, comme les nouveaux décrets sur la retraite des mères de famille, où l’application avait elle aussi été fractionnée dans le temps pour laisser aux organismes et aux entreprises le temps de s’adapter. Le texte doit maintenant être examiné par le Parlement : le ministre du Travail a indiqué vouloir démarrer l’examen au Sénat avant de le transmettre à l’Assemblée nationale.

Questions fréquentes

À partir de quelle taille d’entreprise la loi s’applique-t-elle ?

Le seuil retenu par le projet de loi français est de 50 salariés, contre 100 dans la directive européenne d’origine, afin de s’aligner sur le seuil déjà utilisé pour l’Index Egapro.

Quand les entreprises devront-elles réellement s’y conformer ?

Le gouvernement prévoit une période de transition jusqu’en 2028 : les nouvelles obligations ne s’appliqueront donc pas dès la promulgation de la loi, mais progressivement.

Que devront indiquer les entreprises dans leurs offres d'emploi ?

Elles devront mentionner une rémunération ou une fourchette de rémunération, et permettre aux salariés d’obtenir des informations sur les niveaux de rémunération pour un poste de valeur égale.

Sources

Boursorama —
TPE Actu —
Juritravail

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